寶潔HR：談“90后”擇業(yè)觀

      隨著大批“90后”畢業(yè)生闊步邁向職場，他們的擇業(yè)觀和職場表現(xiàn)也給企業(yè)的管理者帶來了很大的沖擊。他們的到來，給企業(yè)人力資源管理都帶來了哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)人力資源管理是否應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng)新？這些職場新人如何才能獲得更好的職場發(fā)展？寶潔大中華區(qū)招聘與培訓(xùn)人力資源負(fù)責(zé)人就相關(guān)話題與廣大網(wǎng)友交流。

　　新生代員工強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡

　　寶潔大中華區(qū)招聘與培訓(xùn)人力資源負(fù)責(zé)人說，這一代人特征非常明顯，首先要肯定他們的優(yōu)勢，主要有兩點(diǎn)：第一，接觸面廣，視野開闊，容易接受新事物�，F(xiàn)在出國交流、實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)非常多，他們大多數(shù)人經(jīng)歷比較豐富，對新環(huán)境新挑戰(zhàn)的適應(yīng)性比較強(qiáng)。第二，樂于交流和分享，跟上司和同事溝通比較直接，能將新鮮的思想帶進(jìn)企業(yè)。

　　他也提到“85后”和“90后”的新人有兩個(gè)不足之處：其一是定性不足，很多人嘗試了一份職業(yè)后認(rèn)為自己可以嘗試另外一種工作。其二是責(zé)任感較缺乏，往往不能很好的履行職責(zé)，甚至形成職業(yè)慣性。

　　另外一個(gè)重要特征是他們非常注重工作和生活的平衡。現(xiàn)在很多大學(xué)生剛畢業(yè)就強(qiáng)調(diào)工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。當(dāng)然，這無可厚非。對生活品質(zhì)的強(qiáng)調(diào)，對圈子的依賴，使得他們不愿意為工作放棄一些東西，一定程度上會(huì)對職業(yè)發(fā)展造成影響。

　　老板應(yīng)該是好的傾聽者

　　90后這一代人對工作要求很多，他們要求工作要有挑戰(zhàn)性，不能無聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高質(zhì)量的生活。每個(gè)企業(yè)都要去適應(yīng)時(shí)代的變化，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該充當(dāng)好的聆聽者去了解他們，人力資源管理一定要有所創(chuàng)新。

　　他認(rèn)為可以從幾點(diǎn)考慮創(chuàng)新問題，第一是工作機(jī)制創(chuàng)新。給予員工不斷成長的機(jī)會(huì)，除了重復(fù)性的工作內(nèi)容，每個(gè)層級員工的工作內(nèi)容都要有突破的部分。第二，跟新生代員工的溝通方式要?jiǎng)?chuàng)新，多考慮電子化應(yīng)用。寶潔現(xiàn)在很多培訓(xùn)或者會(huì)議都用video形式，避免了以前在集中會(huì)議室開會(huì)的方式，員工可以自行點(diǎn)擊去看。第三是對于新生代員工，采取彈性工作制更加適合他們。寶潔員工周一到周五可以挑一天在家辦公，每天早上7點(diǎn)到晚上10點(diǎn)區(qū)間可以任意選擇一個(gè)時(shí)間段，工作滿8小時(shí)就可以。第四要關(guān)心他們的生活、健康。兩年前，寶潔公司里面設(shè)置了水果吧，健身房，里面還賣粗糧。第五，要對領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn)，要培養(yǎng)老板們規(guī)律性的跟員工面談，交流內(nèi)容不限工作，也可以包括生活，這對“85后”、“90后”特別適用。

　　他提到，寶潔近幾年一直致力于做EVP（員工價(jià)值主張）模型建設(shè)，這是近年來在人力資源管理領(lǐng)域比較熱門的詞匯，其核心思想是：老板要思考在招聘員工時(shí)候能給員工什么價(jià)值，讓員工認(rèn)為我是好的雇主。寶潔歸納了六點(diǎn)來構(gòu)建員工價(jià)值主張模型。

　　第一是建立良好的上下級關(guān)系，發(fā)展下屬是作為直接領(lǐng)導(dǎo)很重要的績效之一。第二是工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性工作，比如我們會(huì)讓新人帶領(lǐng)一個(gè)15人的團(tuán)隊(duì)。第三是培訓(xùn)與成長，寶潔的培訓(xùn)是持續(xù)性的伴隨著員工的職場生涯。第四是有競爭性薪酬福利，薪福利每年做調(diào)研，保障有一定競爭性。在政府要求的福利之外，有彈性福利，福利的形式多樣，可以讓員工自己挑選。第五是生活與工作平衡，有興趣小組，發(fā)展工作之外的活動(dòng)。第六是長期的職業(yè)發(fā)展，給以員工一個(gè)事業(yè)，保障員工持續(xù)成長。在完成一個(gè)任命之后，會(huì)有新的任命機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，這些管理的創(chuàng)新對于新生代員工非常有效。

　   寶潔更傾向內(nèi)部提拔高管人才

　　這是寶潔的一種人才策略。寶潔是注重內(nèi)部提升的公司，所有高級別領(lǐng)導(dǎo)都是從初級職位，包括應(yīng)屆生培養(yǎng)出來。寶潔不太傾向用“空降兵”。全球數(shù)據(jù)顯示企業(yè)“空降兵”成活率只有50%，且成本比較高。寶潔非常注重文化的傳承，內(nèi)部提升上來的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感和主人翁精神都比較強(qiáng)。

　　寶潔在人力資源方面相對順利，目前遇到兩個(gè)挑戰(zhàn)：一個(gè)是人才流失問題。寶潔被喻為人才培養(yǎng)的“黃埔軍�！保�我們的人容易被別人“盯上”，現(xiàn)在選擇性很多，人才如何保留問題是個(gè)大挑戰(zhàn)。另外，寶潔有些工廠需要藍(lán)領(lǐng)員工，而現(xiàn)在85后們都不太愿意做藍(lán)領(lǐng)，他們已經(jīng)不能適應(yīng)倒班這種工作模式。

　　一定要用自己的故事打動(dòng)面試官

　　他一直強(qiáng)調(diào)，寶潔選人著重考察三方面的能力：與人打交道的能力，要求員工能跟各種人打交道，包括外國人；思考的能力，寶潔很多時(shí)候要用數(shù)字做判斷，所以要求員工有較強(qiáng)的邏輯思維能力，在遇到困難時(shí)有沒有決策方案，在已有方案中是否有創(chuàng)新。第三個(gè)是敏銳度，要對新生事物敏感，與時(shí)俱進(jìn)。應(yīng)屆生準(zhǔn)備寶潔面試，先要比對自己是否符合寶潔選人的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后be themselves就可以了。

　　寶潔的面試中經(jīng)常會(huì)要求應(yīng)聘者說自己的故事，以此來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)。值得強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)聘者一定要用自己的故事打動(dòng)人，不要試圖抄襲別人的故事或者編造，因?yàn)槊嬖嚬俳?jīng)驗(yàn)豐富，被發(fā)現(xiàn)了求職者會(huì)被一票否定。要多花些時(shí)間準(zhǔn)備自己的故事，認(rèn)真思考如何表達(dá)自己的故事才能更加吸引人。

　　應(yīng)屆生應(yīng)聘包括寶潔在內(nèi)的所有外企，一定要注意將自己的故事準(zhǔn)確的翻譯成英文。在面試過程中，經(jīng)常發(fā)生應(yīng)聘者沒有準(zhǔn)備英文回答問題的尷尬場面，但是在外企面試中，用英文面試是個(gè)常識(shí)。

　　職業(yè)發(fā)展有計(jì)劃更要有行動(dòng)

　　他建議廣大畢業(yè)生，首先要問自己五年后或十年后想成為什么樣的人。第二是希望多年后自己生活狀態(tài)、家庭狀況、健康狀況是什么樣。在想清楚這些問題后再朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

　　但是，一個(gè)嚴(yán)重的問題是很多人想法跟做法非常不一致。他舉了一個(gè)例子，有很多年輕的員工，他們生活中最重要的是父母，自己做的很多決定都是為他們考慮。那么當(dāng)問他們多久時(shí)間給父母打電話，他們回答是一個(gè)月一次。在有目標(biāo)后，一定要有切實(shí)行動(dòng)，把努力最大化。

　　他希望年輕一代能盡早制定職業(yè)規(guī)劃。很多人不知道自己為什么讀大學(xué)，學(xué)這個(gè)專業(yè)，做這個(gè)工作，最后發(fā)現(xiàn)自己原來更喜歡做另外一份工作。所以他建議從大一開始，就要有職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)，在早期就確定自己想要什么。如何做到這一點(diǎn)呢？那就是要善于利用身邊的資源。對于在校學(xué)生，師兄師姐，老師就是非常好的資源。